Découvrez Samia Belabed, Chargée de recrutement et mobilité TPSHR & Kenny Duflos, Chargé de recrutement et mobilité Retail Luxe & Manufacturing chez CGI
Pouvez-vous vous présenter et nous expliquer en quoi consiste vos rôles respectifs au sein de l’entreprise CGI ?
Samia : je suis en charge de la partie recrutement des profils IT au sein de la BU TPSHR qui concernent nos clients des domaines du transport, du public et des services RH. Nous intervenons également ponctuellement sur certains événements tels que les forums étudiants, mardi du handicap…
Kenny : pour ma part, je suis en charge du recrutement au sein de la BU CPGRM qui s’adresse à nos clients des secteurs du Luxe, du Retail, du cosmétique et de l’industrie.
En tant que Chargé de recrutement, avez-vous des indicateurs spécifiques pour détecter une possible situation de handicap chez un candidat lors d’un entretien ?
Kenny : la plupart du temps les candidats mentionnent sur leur CV la reconnaissance RQTH. Si c’est le cas, nous demandons aux candidats si un aménagement de travail est nécessaire.
Nous n’avons pas d’indicateurs spécifiques si un candidat décide de ne pas en parler ou ne pas le mentionner sur son CV. Nous nous efforçons de mettre tous les candidats en confiance et nous les encourageons à ajouter des éléments pour mieux les connaître ce qui rend les choses beaucoup plus naturelles.
Il est arrivé que certains candidats nous en informent lors de leur intégration et l’information est transmise le plus rapidement possible à la mission handicap.
Dans la continuité, quels sont les outils et services mis à votre disposition pour mieux accompagner le candidat jusqu’à la phase de recrutement ?
Samia : Nous avons en interne la mission handicap vers qui nous pouvons nous tourner En particulier si nous avons des questions. Nous avons également eu des formations autour du thème « savoir recruter des personnes en situation de handicap » avec plusieurs ateliers pratiques et beaucoup d’échanges avec des formateurs spécialisés.
Grâce à l’expertise et l’expérience de la mission handicap, de plus en plus de managers recruteurs sont, eux aussi, sensibilisés pour que nous puissions travailler tous ensemble dans le même sens de l’inclusion.
Existe-t-il un parcours d’intégration personnalisé dans l’entreprise pour les personnes présentant une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) ?
Kenny : il n’y a pas de parcours d’intégration type, cependant, nous préparons l’aménagement du poste de travail bien en amont.
Tout commence avec l’entretien où nous informons le candidat de notre engagement sur le sujet et de l’existence de notre service MEH. Dès l’arrivée, nous prévoyons la visite médicale de sorte de mettre en place les adaptations préconisées par le médecin du travail. Et bien sûr si la personne le souhaite, nous pouvons informer son futur manager et même préparer son arrivée dans l’équipe.
C’est intéressant pour certains handicaps tels que l’autisme asperger qui soulèvent souvent beaucoup de questions.
Quels leviers sont utilisés en interne pour sensibiliser les équipes à cette problématique du handicap ?
Samia : Nos leviers de sensibilisations sont variés et surtout liés à la prise de parole et aux mises en situation. Nous avons plusieurs formations en présentiel ou à distance, notre participation aux mardis du handicap, à des forums… et nous essayons d’embarquer de plus en plus souvent nos managers.
Par ailleurs, les projets de la mission handicap pour les prochaines années sont construits avec tous les acteurs de l’entreprise et prennent en compte nos objectifs et contraintes pour garantir que l’on travaille ensemble au bénéfice de tous.
Dans quelles mesures diriez-vous que la notion d’inclusion et de diversité progresse chez CGI ?
Coté recrutement, nous passons d’un modèle où le handicap est centralisé par une mission handicap à une responsabilité partagée avec nous qui sommes les acteurs centraux du recrutement. Cela nous semble incarner et concrétiser la notion d’inclusion.
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